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Motivación en los Negocios
En los niveles más bajos de la jerarquía de necesidades de Maslow,
como las necesidades fisiológicas, el dinero es un motivador, sin
embargo, tiende a tener un efecto motivador en el personal que dura sólo
durante un corto período (de conformidad con el modelo de Herzberg de
dos factores de motivación). En niveles más altos de la jerarquía, el
elogio, el respeto, el reconocimiento, el empoderamiento y sentido de
pertenencia son mucho más poderosas motivaciones que el dinero, tanto
como la teoría de Abraham Maslow y la Teoría de la motivación de Douglas
McGregor Teoría X e Y (en relación a la teoría del liderazgo) demostrar.
Maslow tiene dinero en el nivel más bajo de la jerarquía y muestra que
otras necesidades son más motivadoras para el personal. Elogio y
reconocimiento se consideran factores de motivación más fuertes que el
dinero.
- Los empleados motivados siempre buscan mejores maneras de hacer un
trabajo.
- Los empleados motivados están más orientados a la calidad.
- Los trabajadores motivados son más productivos.
El lugar de trabajo en promedio a medio camino entre los extremos de alto
riesgo y de oportunidad elevado. La motivación por la amenaza es una
estrategia de salida final, y, naturalmente, el personal son más atraídos
por el lado de las oportunidades de la curva de la motivación que el lado de
la amenaza. La motivación es una poderosa herramienta en el entorno de
trabajo que puede conducir a los empleados que trabajan en sus niveles más
eficientes de producción.
Sin embargo, Steinmertz también analiza tres tipos de carácter común de
los subordinados: ascendente, indiferente y ambivalente que todos reaccionan
e interactúan únicamente, y deben ser tratados, gestionados y motivados en
consecuencia. Un líder eficaz debe entender cómo manejar todos los
personajes, y más importante, el administrador debe utilizar las vías que
dejar espacio para los empleados a trabajar, crecer y encontrar respuestas
de forma independiente.
Los supuestos de Maslow y Herzberg fueron cuestionados por un estudio
clásico en Vauxhall Motors planta de producción del Reino Unido. Esto
introduce el concepto de orientación a la acción y distinguió tres
orientaciones principales: instrumental (donde el trabajo es un medio para
un fin), burocráticos (cuando el trabajo es una fuente de estatus, la
seguridad y la recompensa inmediata) y solidario (que da prioridad a la
lealtad de grupo).
Otras teorías que se amplió y extendió las de Maslow y Herzberg incluyó
Fuerza de Kurt Lewin Teoría del Campo, el objetivo Edwin Locke teoría y la
teoría de Víctor Vroom Esperanza. Estos tienden a subrayar las diferencias
culturales y el hecho de que las personas tienden a estar motivados por
factores diferentes en momentos diferentes.
David McClelland cree que los trabajadores no puede estar motivados por
la mera necesidad de dinero - de hecho, la motivación extrínseca (por
ejemplo, dinero) podría extinguir la motivación intrínseca como la
motivación de logro, aunque el dinero puede ser utilizado como un indicador
de éxito para diferentes motivos, por ejemplo, mantener el marcador. En
consonancia con este punto de vista, su empresa de consultoría, McBer &
Company, tenía como primera consigna "Para que todo el mundo productivo,
feliz y libre". Para McClelland, la satisfacción de poner en la armonización
de la vida de una persona con sus motivaciones fundamentales.
Elton Mayo descubrió que los contactos sociales de un trabajador tiene en
el lugar de trabajo son muy importantes y que el aburrimiento y la
repetición de las tareas que llevan a la motivación reducida. Mayo cree que
los trabajadores podrían estar motivados por el reconocimiento de sus
necesidades sociales y haciendo que se sientan importantes. Como resultado,
los empleados se les dio libertad para tomar decisiones en el trabajo y se
prestó mayor atención a los grupos de trabajo informal. Mayo nombre del
modelo, el efecto Hawthorne. Su modelo ha sido juzgado como depositen una
indebida confianza en los contactos sociales en situaciones de trabajo para
motivar a los empleados.
En Essentials of Organizational Behavior, examinan los programas de
reconocimiento como motivadores, e identifican cinco principios que
contribuyen al éxito de un programa de incentivos para los empleados:
- Reconocimiento de las diferencias individuales de los empleados, y la
identificación clara de la conducta considerados dignos de reconocimiento
- Permitir a los empleados a participar
- Vinculación de premios al rendimiento
- Recompensar de proponentes
- Visibilidad del proceso de reconocimiento
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