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Liderazgo y Rendimiento
En primer lugar es importante distinguir entre el rendimiento y la
eficacia. Es decir, el rendimiento refleja el comportamiento, mientras
que la eficacia implica la evaluación de los resultados reales de
organización (véase Campbell, 1990 para una discusión más detallada).
Específicamente, es importante delimitar las conductas particulares
que se espera contribuyan a los principales resultados de la organización,
en comparación con los resultados reales de la organización. Los
resultados pueden estar sujetos a factores externos que escapan al
control del líder lo que hace difícil determinar exactamente lo que
está impulsando el resultado concreto. Este es un problema en
el dominio de liderazgo en el desempeño del liderazgo puede ser usado
para referirse al éxito de la carrera del líder individual, la actuación
del grupo u organización, o incluso la aparición del líder. SIn embargo,
cada una de estas medidas puede considerarse conceptualmente distintas.
La eficacia del liderazgo se refiere a la capacidad de influir en los
demás y alcanzar los objetivos colectivos (Juez, Bono, ilias, & Gerhardt,
2002). Algunos abogan porque el éxito del liderazgo debe basarse en la
eficacia del equipo, grupo u organización (Hogan, Curphy, y Hogan,
1994). Sin embargo, la eficacia del liderazgo está más a menudo basada en
las percepciones de los subordinados, compañeros o superiores (Juez et
al., 2002). Muchos estudios se basan
en las clasificaciones de pares o clasificaciones para determinar quién
emerge como un líder en una situación dada. Varios rasgos de
personalidad estable, se han asociado con los resultados de liderazgo.
Por ejemplo, la extraversión y la apertura a la experiencia se asocia
positivamente con la eficacia de líder, mientras que la neurosis se
relacionó negativamente a la eficacia del líder (Juez et al., 2002). En
cuanto a la aparición del líder, el juez, Bono, Ilias, y Gerhardt (2002)
también encontraron que la extroversión, la conciencia, y la apertura a la
experiencia se relacionaron positivamente a la aparición del líder.
Distinguir el rendimiento de la eficacia
Si bien existe una superposición entre estos terminos, algunas
distinciones también deben hacerse (Señor, De Vader, y Alliger, 1986).
Similares a las definiciones de rendimiento en el trabajo, es importante
distinguir entre el rendimiento y la eficacia (Campbell, 1990; Campbell,
McCloy, Oppler, y Sager, 1993). El rendimiento laboral se refiere a las
contribuciones esperadas de la conducta para el logro de metas de la
organización (Motowidlo, 2003). Por otra parte, la eficacia en el empleo se
refiere a la evaluación de los resultados de dicho ejercicio (Campbell,
1990; Campbell, McCloy, Oppler, y Sager, 1993). La eficacia puede ser
influenciada por una variedad de factores externos, fuera de nuestro
control inmediato (Campbell et al., 1993). Como tal, puede no ser
preciso atribuir la responsabilidad de algunas medidas de eficacia (por
ejemplo, el total de ingresos) a las capacidades de liderazgo de una
persona, porque no tiene en cuenta para considerar otros factores
externos, tales como la situación económica actual. Por lo tanto, al
evaluar el rendimiento, es más apropiado examinar los elementos de
control del líder, tales como los comportamientos específicos que
facilitan la acción colectiva y el logro de objetivos. La evaluación del
liderazgo de manera que sea importante para la identificación precisa de predictores del desempeño líder, de manera similar los investigadores
deben tratar con más cuidado la relación de esas conductas con las
medidas de eficacia en el orden que establezca más claramente la
importancia del liderazgo a los resultados de la organización (Kaiser et
al. , 2008).
En comparación con la eficacia de las medidas , medir
el rendimiento o comportamiento permite una consideración explícita de
los comportamientos que se espera que contribuya a los resultados de la
organización sin medición de factores de confusión con la inclusión de
factores fuera del control del líder como es el caso de las medidas de
eficacia. No es sorprendente que en el desarrollo de una taxonomía de
rendimiento en el trabajo, Campbell (1990) identificó dos factores
relacionados con el liderazgo: la supervisión, o influir en el desempeño
de supervisados, y de gestión, o de organizar a la gente y los recursos
para lograr la unidad de trabajo. Sugirió que una variedad de
comportamientos puede caer en estas categorías amplias. La investigación
en el dominio de liderazgo ha demostrado ser útil en la identificación
de algunos de estos comportamientos más específicos.
La teoría de liderazgo funcional
La teoría de liderazgo funcional es una teoría muy útil para hacer frente a los comportamientos
específicos que el líder espera que contribuyan a la eficacia de la organización
o unidad. Esta teoría postula que la tarea principal del líder es ver
que todo lo necesario para las necesidades del grupo corre de su cargo,
por lo que un líder puede decirse que ha hecho bien su trabajo cuando
han contribuido a la eficacia del grupo y la cohesión. Mientras que
la teoría de liderazgo funcional con mayor frecuencia ha sido aplicada a
la dirección de equipos, también ha sido efectivamente aplicado a
dirección de la organización más amplia. En resumen, de la literatura
sobre el liderazgo funcional se observaron cinco amplias funciones
que un líder proporciona la hora de promover la eficacia de la unidad.
Estas funciones incluyen:
- vigilancia ambiental,
- la organización de actividades subordinadas,
- la enseñanza y los subordinados de entrenamiento,
- motivar a los demás, y
- interviniendo activamente en la labor del grupo.
Taxonomía de comportamiento del líder
Más recientemente, se examinó el comportamiento de las
clasificaciones anteriores líder para desarrollar una taxonomía como
base conceptual que describe el comportamiento de los requisitos
funcionales para un liderazgo eficaz. Cuatro grandes dimensiones de
orden superior de la conducta fueron identificados:
- la búsqueda de información y estructuración. Búsqueda de
información y estructuración implica la adquisición del líder de la
información, la organización de esa información, y brindar orientación
o información a los subordinados basadas en esa información.
- uso de la información y la resolución de problemas. El uso de la
información y la solución de problemas consiste en la aplicación de la
información en la búsqueda de la solución de problemas a través de la
identificación de necesidades y exigencias del grupo, la comunicación
de esa información, y coordinar los esfuerzos de unidad.
- la gestión de los recursos de personal. Gestión de los recursos de
personal que supone la obtención y asignación de los recursos de
personal, el desarrollo de los recursos de personal, y motivar a
personal de la unidad.
- la gestión de los recursos materiales. Gestión de los recursos
materiales, consiste en obtener y asignar los recursos materiales, y
la utilización y control de la utilización de esos recursos.
Taxonomía de los resultados de la gestión
El desarrollo de la taxonomía de los requisitos de rendimiento de la
gestión puede ser útil en la identificación de
comportamientos importantes para un liderazgo exitoso (en la medida en
que exista una superposición de estos términos). Para elaborar esa
taxonomía Borman y Brush (1993) identifican cuatro grandes categorías de
resultados de gestión:
- las relaciones interpersonales y de comunicación,
- liderazgo y supervisión,
- las actividades técnicas de la gestión y
- el
comportamiento personal y habilidades.
Al comparar estas taxonomías, es
evidente que muchas de las dimensiones incluidas en las categorías más
amplias de resultados de gestión están directamente relacionados con las
conductas señaladas anteriormente. Los ejemplos incluyen la
planificación y organización, orientar y motivar a los subordinados, el
desarrollo de los subordinados, la comunicación, el mantenimiento de
buenas relaciones de trabajo, resolución de problemas, y vigilancia y
control.
Conclusión
En resumen, el desempeño del liderazgo ha sido conceptualizado en
términos muy amplios, a menudo incorporando los resultados como la
eficacia, la aparición y el progreso. Al igual que con las
consideraciones más generales de desempeño en el trabajo (Campbell,
1990), es importante distinguir entre el rendimiento líder y la
eficacia. Si bien es importante para evaluar la influencia del liderazgo
en los resultados de la organización (Kasier et al., 2008),
específicamente la evaluación del rendimiento líder, o los
comportamientos que tienen un valor esperado a los resultados de la
organización, permite a los profesionales e investigadores para evitar
la confusión conceptual. Varios taxonomías que se han desarrollado en el
liderazgo y la gestión de las literaturas, específicamente en lo que
respecta a la teoría de liderazgo funcional. Estas taxonomías son útiles
para identificar los comportamientos que pueden contribuir a los
resultados de la organización, y por lo tanto los comportamientos que
deben ser considerados al evaluar el desempeño del liderazgo.
Además de subrayar la importancia de los comportamientos sobre la
eficacia de las medidas orientadas a resultados, también es digno de
señalar la naturaleza de los cambios del liderazgo en todos los niveles
de organización, y como consecuencia lo mismo ocurre con los criterios
de éxito. En términos generales, el liderazgo puede ser conceptualizado
en términos de los tres niveles de orden superior (Katz y Kahn, 1978;
Jacobs y Jaques, 1987).
En el nivel inferior, los líderes son
responsables de la administración de la estructura (Katz y Kahn, 1978) y
la solución de los problemas cotidianos, centrándose en los resultados a
corto plazo (Jacobs y Jaques, 1987).
En el nivel medio, los líderes
tienen la responsabilidad de clarificar la estructura impuesta por los
líderes de nivel superior y la traducción en un plan factible (Katz y
Kahn, 1978).
En el nivel superior, los dirigentes de la estructura deben(Katz y Kahn, 1978), crear
cultura de empresa, y gestionar las transacciones entre la organización
y el entorno (Jacobs y Jaques, 1987).
 
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